Zaświadczenie KRK przy ubieganiu się o zatrudnienie

Czy żądanie zaświadczenia z krajowego rejestru karnego na etapie ubiegania się o zatrudnienie jest dopuszczalne i zgodne z prawem?

Zgodnie z przepisami art. 22¹ ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących:

1) imię (imiona) i nazwisko,

2) imiona rodziców,

3) datę urodzenia,

4) miejsce zamieszkania (adres do korespondencji),

5) wykształcenie,

6) przebieg dotychczasowego zatrudnienia.

Pracodawca ma prawo żądać od pracownika podania, niezależnie od danych osobowych, o których mowa wyżej, także:

1) innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy,

2) numeru PESEL pracownika nadanego przez Rządowe Centrum Informatyczne Powszechnego Elektronicznego Systemu Ewidencji Ludności (RCI PESEL).

Udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie oświadczenia osoby, której one dotyczą. Pracodawca ma prawo żądać udokumentowania danych osobowych.

Pracodawca może żądać podania innych danych osobowych, jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów. Zgodnie z art. 6 ust. 1 pkt 10) ustawy z dnia 24 maja 2000 r. o Krajowym Rejestrze Karnym – prawo do uzyskania informacji o osobach, których dane osobowe zgromadzone zostały w Rejestrze, przysługuje pracodawcom, w zakresie niezbędnym dla zatrudnienia pracownika, co do którego z przepisów ustawy wynika wymóg niekaralności, korzystania z pełni praw publicznych, a także ustalenia uprawnienia do zajmowania określonego stanowiska, wykonywania określonego zawodu lub prowadzenia określonej działalności gospodarczej.

Jeżeli brak przedstawienia zaświadczenia o niekaralności (niewymaganego przez konkretny przepis ustawy – dla zatrudnienia pracownika) jest przyczyną odmowy nawiązania stosunku pracy z kandydatem to możemy mieć do czynienia z dyskryminacją w zatrudnieniu. Stosownie do art. 18^3a § 1 k.p., pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Natomiast zgodnie z art. 18^3b § 1 k.p. – za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku wskazanych wyżej przyczyn, którego skutkiem jest w szczególności odmowa

nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy – chyba że pracodawca udowodni, że kierował się

obiektywnymi powodami.

Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (art. 18^3d k.p.).

Ponadto wskazać należy, iż w doktrynie wyrażono pogląd, iż żądanie przez pracodawcę udzielania innych danych, niż wymienione w art. 22¹ § 1 k.p może stanowić naruszenie dóbr osobistych.

Roszczenia wynikające z naruszenia dóbr osobistych pracownika (art. 24 § 1 i 2 k.c.):

1. a) w przypadku zagrożenia dóbr osobistych pracownika – roszczenie o zaniechanie działania;
2. b) w przypadku naruszenia dóbr osobistych pracownika – roszczenie o dopełnienie czynności

potrzebnych do usunięcia skutków naruszenia (w szczególności złożenie oświadczenie o odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie), roszczenie o zadośćuczynienie pieniężne, roszczenie o zapłatę odpowiedniej sumy pieniężnej na wybrany cel społeczny; jeżeli została wyrządzona szkoda majątkowa – żądanie naprawienia szkody na zasadach ogólnych.

Konsekwencją, związaną z brakiem dostarczenia przez pracownika przyszłemu pracodawcy danych wskazanych w art. 221 § 1 k.p. – może być nie zawarcie umowy o pracę. Z kolei, kiedy pracownik (bezpodstawnie, bez uzasadnienia) odmawia podania swoich danych osobowych (pomimo ustawowego obowiązku) – może to skutkować rozwiązaniem umowy o pracę, z przyczyny niewykonania przez pracownika jego obowiązku.