Jedną z istotowych cech stosunku pracy jest jego trwałość. W odróżnieniu od umów cywilnoprawnych – jak choćby umowa zlecenia czy umowa o dzieło – z obowiązujących przepisów wynika cały szereg ograniczeń dotyczących możliwości rozwiązywania stosunku pracy. Pracownicy należący do niektórych kategorii objęci są szczególną ochroną – nie można im skutecznie wypowiedzieć umowy o pracę. O ile jednak nawet pracownik nie należy do żadnej z tych grup – swoistą postać ochrony trwałości stosunku pracy stanowi w jego przypadku konieczność wypowiadania stosunku pracy za wypowiedzeniem.
Stosunek pracy ulega w takim przypadku rozwiązaniu dopiero po upływie odpowiednio dwóch tygodni, jednego miesiąca lub trzech miesięcy, w zależności od tego, jak długo pracownik był zatrudniony u określonego pracodawcy. Przez czas trwania okresu wypowiedzenia pracownik zachowuje wszystkie swoje uprawnienia, w tym prawo do wynagrodzenia.
W szczególnych przypadkach pracodawca ma jednak możliwość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Uprawnienie takie przysługuje mu w sytuacji, gdy pracownik dopuści się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, popełni przestępstwo, które uniemożliwia mu dalszą pracę na zajmowanym dotychczas stanowisku bądź też w zawiniony sposób utracił uprawnienia konieczne do pracy na tym stanowisku. Najczęściej spotykaną w praktyce podstawą rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia jest pierwsza z wymienionych wyżej przesłanek – ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych.
By jednak rozwiązanie umowy o pracę w omawianym trybie było zgodne z prawem i skuteczne, zarzucane pracownikowi naruszenie musi rzeczywiście być naruszeniem ciężkim. Przykładowe zachowania pracownika, które odpowiadają tym kryteriom zostały dość precyzyjnie określone w ramach bogatego dorobku orzeczniczego Sądu Najwyższego w sprawach o odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia tudzież przywrócenie do pracy. Wśród zachowań takich wymienić należy w szczególności – bezzasadną odmowę podjęcia pracy zgodnej z umową o pracę i kwalifikacjami pracownika, samowolne opuszczenie pracy, przywłaszczenie mienia pracodawcy, zagrażanie interesom pracodawcy (chociażby w formie dezorganizacji pracy) czy nadużywanie zwolnień lekarskich, jak również wykonywanie pracy czy choćby przebywanie w miejscu pracy pod wpływem alkoholu.
Mojemu pracodawcy tak bardzo zależało na wyrzuceniu mnie z pracy dyscyplinarnie, że sam zgłosił na policję, że popełniłam w pracy przestępstwo, choć nic takiego nie miało miejsca. W procesie prawnicy z Kancelarii Mec. Chróścielewskiego dowiedli, że do żadnego przestępstwa nie doszło, zgłoszenie było fikcyjne i wywalczyli mi odszkodowanie za nieuzasadnioną dyscyplinarkę. Teraz zamierzam powierzyć im sprawę o fałszywe oskarżenie przeciwko byłemu szefowi, który mnie oszkalował.