W wyniku sprzedaży, wydzierżawienia, przejęcia spadku, połączenia przedsiębiorstw, decyzji administracyjnej może dojść do sytuacji, w której w miejsce dotychczasowego pracodawcy automatycznie do obecnego stosunku pracy „wejdzie” nowy pracodawca. Na tę okoliczność pracownik jest chroniony zarówno normami kodeksowymi jak i pozakodeksowymi (Ustawa o związkach zawodowych, dyrektywa Rady 2001/23/WE z 12 marca 2001 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części przedsiębiorstw lub zakładów). Pierwszym uprawnieniem wynikającym z sytuacji przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę jest otrzymanie informacji na piśmie dla zakładowych organizacji związkowych (a jeśli na terenie danego zakładu pracy nie powołano organizacji obowiązkiem jest poinformowanie pisemnie każdego pracownika) o terminie przejścia zakładu pracy, jego przyczynach, skutkach dla pracowników oraz planowanych zmianach warunków zatrudnienia (zwłaszcza warunków pracy, płacy i przekwalifikowania) co najmniej na 30 dni przed terminem przejęcia przez nowego pracodawcę. Jeżeli nowy pracodawca chce zmienić dotychczasowe warunki zatrudnienia jest zobowiązany do podjęcia negocjacji z zakładowymi organizacjami związkowymi w celu zawarcia porozumienia. Pracodawca ma 30 dni od momentu przekazania informacji do zawarcia porozumienia. Jeżeli pracownik nie wyrazi zgody na zaproponowane zmiany (ma prawo odmówić) stosunek pracy ulega rozwiązaniu w dniu, w którym upłynie okres wypowiedzenia. Umowa o pracę na czas nieokreślony wynosi: 2 tygodnie (zatrudnienie u danego pracodawcy krótsze niż 6 miesięcy), 1 miesiąc (okres zatrudnienia trwał co najmniej 6 miesięcy, ale jest krótszy niż 3 lata), 3 miesiąc (okres zatrudnienia u danego pracodawcy wyniósł więcej niż 3 lata). W przypadku związania z pracodawcą umowa na czas określony, jeżeli zawiera postanowienie o dwutygodniowym terminie wypowiedzenia pracodawca jest nim zobowiązany. Umowa na okres próbny podlega wypowiedzeniu 3dniowemu (okres próbny trwał 2 tygodnie), 1 tydzień (był dłuższy niż dwa tygodnie), 2 tygodnie (gdy okres próbny trwał 3 miesiące). Za 3 dniowym wypowiedzeniem rozwiązany będzie stosunek pracy zawarty na czas zastępstwa. Okres wypowiedzenia to czas, w którym pracownikowi przysługują tzw. dni na poszukiwanie nowej pracy(przysługują nam dwa lub trzy dni wolnego o czym warto pamiętać – art. 37 k.p.).
Art. 231 k.p. dotyczy jedynie pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, wyłączając z jego obowiązywania pracowników zatrudnionych na podstawie spółdzielczej umowy o pracę, umowy mianowania, powołania, wyboru. Przejęcie zakładu pracy lub jego części przez nowego pracodawcę nie powoduje automatycznie wstąpienia przejmującego w istniejące stosunki pracy z tymi osobami. Nowy pracodawca obowiązany jest zaproponować im nowe warunki pracy i płacy ze wskazaniem terminu nie krótszego niż 7 dni na ustosunkowanie się, czy przyjmują nowe warunki pracy i płacy, czy ich nie przyjmują. W razie odmowy przyjęcia zaproponowanych warunków pracy i płacy, bądź w przypadku niezłożenia oświadczenia w wyznaczonym terminie stosunek pracy ulega rozwiązaniu z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie.
Przejmujący przedsiębiorca nie ma obowiązku zawarcia umowy z osobą, z którą przejmowany zakład pracy miał zawartą umowę cywilnoprawną. Poprzednio zawarta umowa cywilnoprawna trwa nadal pomimo przejęcia zakładu pracy, natomiast przejmujący przedsiębiorca może zawrzeć nową umowę (cywilnoprawną bądź umowę o pracę) z osobą, która dotychczas świadczyła pracę dla poprzedniego przedsiębiorcy na podstawie umowy cywilnoprawnej. Przejmujący przedsiębiorca może też wstąpić w istniejący stosunek cywilnoprawny w miejsce dotychczasowego zleceniodawcy (zamawiającego) na podstawie umowy zawartej pomiędzy dotychczasowym zleceniodawcą (zamawiającym) a zleceniobiorcą (przyjmującym zamówienie).
Regulacja art. 231 k.p. obejmuje pracowników, którzy byli zatrudnieni w przejmowanym zakładzie pracy w chwili dokonania przejęcia. Wyjątkowo może on regulować kwestie pracowników, których stosunek pracy ustał w związku z dokonywanym przejęciem. W treści art. 231§ 6 k.p. ustawodawca wprowadza zakaz rozwiązywania stosunków pracy z powodu przejęcia zakładu pracy. W tej sytuacji można dochodzić odszkodowania, przywrócenia do pracy oraz wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy (art.56-61 k.p.).
Sytuacja przejęcia nie wyłącza ochrony pracowników w wieku przedemerytalnym, co oznacza, że ich stosunek pracy podlega szczególnej ochronie prawnej. Przejmujący zakład nie może rozwiązać umowy o pracę z pracownikami, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli nie uzyska prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy (art.39-40 k.p.). W każdym przypadku (tzn. rodzaju stosunku pracy łączącym pracowników z dawnym pracodawcą) istnieje możliwość zastosowania porozumienia lub wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy, powierzenie innej pracy na okres nie dłuższy niż 3 miesiące lub przekwalifikowanie pracownika. W każdym przypadku potrzebna jest jego zgoda.
W terminie 2 miesięcy od daty powiadomienia o przejęciu zakładu lub jego części każdy pracownik (zatrudniony na umowę o pracę na czas nieokreślony/określony czy na czas wykonywania określonej pracy) może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia za siedmiodniowych uprzedzeniem nowego pracodawcy.
