# Bez kategorii

Kiedy pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia?

blogpp2

Ta forma zakończenia stosunku pracy możliwa jest również ze strony pracownika. Kodeks pracy określa sytuację, w której przyczyną do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia ze strony pracownika jest lekarskie orzeczenie o szkodliwym wpływie wykonywanej pracy na zdrowie pracownika i nie przeniesienie go przez pracodawcę, w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim, do innej pracy – odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe (art. 55§1 k.p.). Te dwie okoliczności musza być spełnione kumulatywnie (orzeczenie i nie przeniesienie w wyznaczonym terminie sa podstawą dla rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, nie samo orzeczenie!).Ponadto, takie uprawnienie przysługuje pracownikowi, gdy pracodawca dopuści się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika (art. 55§11 k.p.) – w przypadku pracodawcy te obowiązki skatalogowane są w kodeksie pracy. Pracodawca jest obowiązany w szczególności: zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami,  organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy,  organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie,   przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy,  zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,   terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie,  ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych,   stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły prowadzącej kształcenie zawodowe lub szkoły wyższej warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy,  zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników,  stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy, prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników, przechowywać dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem, wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego, obowiązany jest przeciwdziałać mobbingowi, informować o wolnych etatach dotychczasowych pracowników oraz udostępniać teksty o równym traktowaniu w zatrudnieniu, w sposób przyjęty przez tego pracodawcę.

Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika nie może nastąpić później niż 1 miesiąc od uzyskania przez niego wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (analogiczne rozwiązanie jak dla pracodawcy). Oświadczenie woli pracownika powinno zostać złożone na piśmie z podaniem konkretnej przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy – nie zachowanie tej formy nie powoduje jednak nieważności oświadczenia woli pracownika (istotna różnica, w przypadku nie zachowania pisemnej formy oświadczenie pracodawcy w tej kwestii skutkuje nieważnością  czynności. Pracownik może przed sądem dowodzić przy pomocy innych środków dowodowych (np. zeznań świadków), że z braku świadomości o obowiązku pisemnej formy, ustnie oświadczył pracodawcy, że rozwiązuje w ten sposób umowę o pracę i podał tego przyczyny, a pracodawca nie.

Rozwiązanie to wywołuje identyczne skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem (art. 55§3 k.p.) oraz następuje natychmiastowe rozwiązanie umowy (art. 50 k.p.). W razie takiego rozwiązania umowy o pracę pracownikowi służy roszczenie o odszkodowanie względem pracodawcy. Co do zasady jest to odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli jest to umowa na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy – za okres 2 tygodni. Jeśli pracownik rozwiąże umowę w sposób nieuzasadniony pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie w stosunku do tego pracownika (art. 61§1 k. p.). Odszkodowanie to w zasadzie ma odpowiadać poniesionej szkodzie, jednakże nie może ono być wyższe niż odszkodowanie, które otrzymuje pracownik rozwiązujący umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy, czyli nie może ono być wyższe niż wynagrodzenie pracownika za okres wypowiedzenia, jakie mu przysługuje na dzień orzeczenia, a w przypadku zatrudnienia pracownika na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy – nie może ono być wyższe od wynagrodzenia tego pracownika za okres 2 tygodni (art. 61§2 k.p.).

Występują również inne przypadki kiedy rozwiązanie umowy o pracę następuje bez zachowania okresu wypowiedzenia przez pracownika. W sytuacji, gdy pracownik na czas sporu o przywrócenie do pracy podjął tymczasowe zatrudnienie, a sąd przywraca go do pracy u poprzedniego pracodawcy (wygrał sprawę sadową) może rozwiązać umowę o pracę z pracodawcą, u którego podjął pracę na czas trwającego sporu w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy za 3-dniowym uprzedzeniem pracodawcy tymczasowego (art. 48§2 k.p.). Drugą okolicznością skutkującą rozwiązaniem stosunku pracy bez wypowiedzenia przez pracownika jest pozyskanie informacji od dotychczasowego pracodawcy (na piśmie) o przejściu zakładu lub jego części na innego pracodawcę. Wówczas pracownik ma prawo, z 7-dniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy (art. 231§ 4 k.p.). Również przedstawiciel ustawowy pracownika mającego ograniczoną zdolność do czynności prawnych może za zezwoleniem sądu opiekuńczego rozwiązać jego stosunek pracy, gdy sprzeciwia się on dobru tego pracownika.